Jak możemy Ci pomóc?

Blog

Praca zdalna, a prawo do bycia offline.

Spis treści:

  1. Wykonujesz pracę zdalną? Bądź w ciągłym kontakcie.
  2. Unia Europejska reguluje prawo do wyłączenia się.
  3. Praca zdalna i Kodeks pracy 2022.
  4. Obowiązki pracodawcy wynikające z pracy zdalnej
  5. Decyzja w rękach pracodawców?
  6. Polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Rozwiązania cyfryzacji przynoszą spore korzyści. Przekonaliśmy się o tym podczas pandemii, kiedy w wielu zawodach pracę można było świadczyć z domu lub dowolnego miejsca świata. Pandemia przyspieszyła rozwój społeczeństwa cyfrowego, spowodowała że na rynku pracy pojawiły się oferty o pracy zdalnej, ale też skróciła dystanse, niestety również te do wolnego czasu pracownika. W okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego pracownicy i pracodawcy weszli w pewne nawyki, które wymagały bezzwłocznego skonstruowania szerszych przepisów prawnych regulujących pracę zdalną, ale też prawo pracownika do bycia poza zasięgiem.

Wykonujesz pracę zdalną? Bądź w ciągłym kontakcie.

Zjawisko nieustającego kontaktu powstało podczas stanu epidemii, kiedy sporą część życia zarówno prywatnego jak i zawodowego podbiły strony internetowe i sklepy internetowe. Pracując zdalnie chcieliśmy nie doprowadzać do kolejnych sytuacji kryzysowych staliśmy się dostępni w zasadzie bez ograniczeń.

Przyzwyczajenie drugą naturą człowieka. Dlatego przez 2 lata do standardu weszło oczekiwanie pracodawcy, że pracownik odpowie na służbową wiadomość, czy telefon w zasadzie natychmiast, albo najpóźniej w przeciągu 24 godzin. Niestety ta postawa zaczęła obowiązywać również po godzinach pracy. Również wtedy, kiedy pracownikowi przysługiwało prawo do odpoczynku, niezależnie od tego czy był w biurze, czy wykonywał pracę zdalną. Pracodawcy zaczęli nawet kontaktować się z pracownikami w mediach społecznościowych.

Co więcej, osoby , które w wolnym czasie były bardziej dostępne i kontaktowały się częściej z pracodawcą, zaczęły być oceniane jako te bardziej zaangażowane w wykonywanie obowiązków, co stawiało np. pracownika wychowującego dziecko w świetle dyskryminacji. Dobre relacje w miejscach pracy zaczęły być nadwyrężane.

Unia Europejska reguluje prawo do wyłączenia się.

Pierwsze rozwiązania prawne tego problemu zaproponowała UE. Aby wykluczyć zagrożenia prywatnego czasu pracowników, które wyniknęły z inwazyjnego stosowania technologii, w celu zapewnienia ochrony życia prywatnego Parlament Europejski na początku 2021 r przyjął rezolucję, która wzywa państwa członkowskie do przyjęcia dyrektywy ustanawiającej prawo pracowników do bycia offline (ang. right to disconnect).

Praca zdalna i Kodeks pracy 2022.

Praca zdalna po kilku latach okazała się świetnym rozwiązaniem zarówno dla wielu pracodawców i firm jak też samych pracowników. Po wybuchu pandemii COVID-19, jak poddają badania Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej zmalał znacząco odsetek pracodawców negatywnie nastawionych do pracy zdalnej, zanotowano spadek z z 27,6% do 11,7%. Aż 92% przedsiębiorców zadeklarowało, że efektywność pracy zdalnej jest dobra lub bardzo dobra.

Poza tym praca zdalna i zadania wykonywane przez pracownika poza biurem, to dla pracodawców znaczące oszczędności, a dla pracowników  – rozwiązania na Work – Life – Balance.

W związku z rezolucją UE oraz szybkimi zmianami społeczno – W Polsce wprowadzono kilka praw związanych z pracą zdalną, a w zasadzie jej regulacją. Zmiany wprowadzono przede wszystkim w Kodeksie pracy. w sekcji 2.2. Ic Kodeksu pracy znajduje się sekcja II w zakresie miejsc pracy zdalnej.

Praca zdalna określona we wniosku art. 6718 uznawana jest jako cała ta praca, która wykonywana jest w miejscu wskazanym przez pracowników i uzgodniona przez pracodawców, a w szczególności w miejscu zamieszkania pracownika.

Art. 6733 § 1 KP daje jeszcze jedna ciekawą możliwość pracy zdalnej tzw. pracę zdalną okazjonalną określaną jako 12 dni w roku. Żeby skorzystać z tej formy pracy zdalnej pracownik zobowiązany jest złożyć wniosek w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca w miarę swoich możliwości powinien ten wniosek wziąć pod uwagę.

Obowiązki pracodawcy wynikające z pracy zdalnej.

Obowiązki pracodawcy określa art. 6724 § 1 Kodeksu pracy, według tych praw pracodawca , zobowiązany jest do:

  1. dostarczenia pracownikowi materiałów i niezbędnych narzędzi do wykonywania pracy zdalnej.
  2. pokrycia kosztów które powstają podczas: instalacji, serwisu, eksploatacji narzędzi pracy bez których nie da się wykonywać pracy zdalnej. Tutaj brane są pod uwagę również: koszty energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej. Jeżeli zwrot tych kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 6720 § 1 i 2, regulaminie, gdzie mowa w artykule 6720 § 3 i 4, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem, o których stanowią w zapisie artykułu 6720 § 5;
  3. zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną wsparcie techniczne i szkolenia związane z obsługą narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Decyzja w rękach pracodawców?

To, czy pracownik wykonuje pracę w formie zdalnej, zależy od pracodawcy. Pracodawca zawsze mógł odmówić pracy zdalnej. Wiele w tej kwestii zależało i zależy od danego pracodawcy, jednak, jak pokazały specjalne warunku pandemicznej rzeczywistości, opcja pracy zdalnej stała się atrakcyjna dla pracodawców.

Przepisy tymczasowe pozwalają również pracownikowi na złożenie do pracodawcy wniosku o pracę zdalną. Wniosek musi mieć formę pisemną. Pracodawca nie ma obowiązku oprzeć się o ten wniosek i nie jest nim w żaden sposób związany. Wciąż jednak po stronie pracodawcy leży decyzja o kierowaniu pracownika do pracy zdalnej. Decyzja pracodawcy, czy przychylenie się do wniosku pracownika ma jednocześnie wymaganie określenia warunków pracy przysługujących pracownikowi wykonującemu pracę zdalną.

Co według prawa może pracownik, który podejmuje pracę zdalną?

Pracownicy mogą sami wybierać miejsce pracy, które będzie dla nich komfortowe do wykonywania pracy zdalnej. Wiele opiera się na porozumieniu zawartym między pracownikiem, pracodawcą.

Polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Przewidziano również możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej przez pracodawcę w formie polecenia. Pracodawca może zastosować polecenie w dwóch przypadkach:

  • Po pierwsze, w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu
  • Po drugie, gdy pracodawca ma w obowiązku zapewnić ochronę zdrowia pracowników W takich warunkach praca zdalna jest niezbędnym działaniem pracodawcy .

Obydwa przypadki zachodzą pod warunkiem tego, że pracownik złoży oświadczenie w formie papierowej lub elektronicznej. Ważne jest też, że posiada warunki zarówno lokalowe jak techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Zmiany w prawodawstwie europejskim i polskim pomagają uregulować pracę zdalną. To, co w błyskawicznym tempie zmieniło rynek pracy, sposób wykonywania zadań i obowiązków pracownika, ale też sposób zarządzania firmą. Dlatego kolejne propozycje rozwiązań prawnych związanych z pracą zdalną są w opracowaniu